Die Philosophie des Familienunternehmens für eine gute Zusammenarbeit

Gute Bezahlung, attraktive Mitarbeiterrabatte und Firmenausflüge – das muss doch reichen, um Mitarbeitende zu werben und zu halten, oder? Immer wieder werden seitens der Einzelhändler Themen wie Fachkräftemangel und hohe Fluktuation diskutiert. (Vgl. auch RKB 11/23)

Viele Unternehmen versuchen dem mit Maßnahmen wie Employer Branding und Anreize zur Mitarbeiterbindung entgegenzuwirken. „Sicher ein guter Ansatz, aber das alleine reicht noch nicht“, sagt Rita Katharina Biermeier, Gründerin und Geschäftsführerin von RKB sales trainings. Das Thema sei vielschichtig, sie könne ein ganzes Buch darüber schreiben.

In Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit spricht man nicht nur von Burnout, sondern immer häufiger auch vom Boreout – die stupide Erfüllung sinnentleerter Aufgaben zwingt manch gutes Personal in die Knie. Der Mensch ist ein soziales Wesen – Verkäuferinnen und Verkäufer im Besonderen, sonst hätten sie einen anderen Beruf gewählt. Die Motivation über rein materielle Anreize ist da fehl am Platz. Vielfältige Aufgaben, Möglichkeiten zur Mitbestimmung oder Einbringung von Ideen und ein motivierendes soziales Umfeld sind mindestens genauso wichtig für die Zufriedenheit, wie gute Bezahlung und die Sicherheit des Arbeitsplatzes.

Dass es auch anders geht, zeigt Modepunkt Häusler. Wir haben mit den Geschäftsführern Jana Walter und Christopher Meusburger gesprochen und erfahren, was das Arbeiten bei Häusler so besonders macht.

Häusler der Modepunkt / Fotograf: Stefan Klauser

Vertrauen und Ehrlichkeit als Basis für den Erfolg

Für Geschäftsführerin Jana Walter ist klar: „Unsere Mitarbeitenden sind das Herz des Unternehmens, mit ihnen steht und fällt der Erfolg. Die Geschäftsführung übernimmt den Einkauf, das ist unser Job. Wir sorgen dafür, dass der Rahmen passt, aber ohne die Mitarbeiter wären wir nichts.“ Sie selbst hat schon in großen Unternehmen gearbeitet, weiß, dass es dort oft anonymer zugeht. Das kann sie sich für ihren Betrieb nicht vorstellen: „Da wir ein Familienunternehmen sind, haben wir ein ganz anderes Verhältnis zu den Mitarbeitenden. Man bekommt viel voneinander mit und hat ein fast schon freundschaftliches oder familiäres, sehr vertrautes Verhältnis zu einander. Wir können ihnen vertrauen, sie können uns vertrauen. Wir können uns auf sie verlassen – das empfinde ich als das größte Gut, das wir haben.“

Auch ihr Kollege Christopher Meusburger betont: „Hier arbeitet ein Team mit ganz verschiedenen Persönlichkeiten, das genau deshalb so gut funktioniert – jede und jeder bringt sich individuell ein.“

Häusler der Modepunkt / Fotograf: Stefan Klauser

Gute Teamarbeit fängt bei der Auswahl der Mitarbeitenden an

Bei Häusler beginnt das Vertrauen bereits beim Vorstellungsgespräch. Neue Mitarbeitende werden nicht nur von der Geschäftsführung ausgewählt – auch das bestehende Team entscheidet mit. Jana Walter: „Es muss menschlich passen. Qualifikationen sind zweitrangig, denn alles andere kann man lernen. Aber die Chemie muss stimmen – das merkt man oft schon beim Probearbeiten.“

Das Bauchgefühl geht vor, weil das Menschliche zusammenpassen muss. Beim Erlernen neuer Kompetenzen, sei das bestehende Team immer sehr hilfsbereit, erzählt Walter. Neben dem Austausch im Team zählt allerdings auch das Auftreten gegenüber den Kunden, ergänzt Christopher Meusburger: „Natürlich sollten neue Bewerber auch das Interesse für Mode und Verkaufen mitbringen. Es ist oftmals eine Mischung aus vielen Faktoren, die entscheidet, wie es im Team und bei den Kunden funktioniert. Wir achten dann darauf, wie die Person reagiert und welche Eigenschaften sie mitbringt.“

Häusler der Modepunkt / Fotograf: Stefan Klauser

Authentisch, empathisch, ehrlich – das macht gutes Verkaufspersonal aus

Was zeichnet bei Häusler eine gute Verkäuferin oder einen guten Verkäufer aus? Jana Walter bringt es auf den Punkt: „Authentizität. Unsere Kunden sollen sich wohlfühlen, und das geht nur, wenn auch unsere Mitarbeitenden sie ehrlich und offen beraten. Uns ist natürlich ein gepflegtes Äußeres wichtig, das richtige Benehmen, aber das sind bei uns Basics, das ist ganz klar. Aber ganz wichtig ist das Authentische.“

Hinzu kommt ein vertrauensvolles Miteinander, flache Hierarchien und ein Teamgedanke, bei dem Verkaufen keine isolierte Aufgabe ist, sondern Teil eines gemeinsamen Erlebnisses. Provisionen gibt es bewusst keine – Beratung soll sich an den Bedürfnissen der Kund:innen orientieren, nicht an Verkaufszielen.

Christopher Meusburger ergänzt: „Wir setzen auf echte Kundenbindung. Wir führen Kundendateien, erinnern uns an vorherige Käufe und geben persönliche Empfehlungen – auch Monate später. Anhand dessen können wir individuell beraten oder Rückfragen stellen, wie der Kunde das Kleidungsstück z.B. im Alltag integriert hat, happy ist mit den Teilen, um so wirklich eine persönliche Bindung aufzubauen – im besten Fall. Das erfordert natürlich eine gewisse Offenheit und Aufmerksamkeit seitens der Mitarbeitenden.“

Häusler der Modepunkt / Fotograf: Stefan Klauser

Berufe im Verkauf können vielseitig gestaltet werden

Wer beim Modepunkt Häusler arbeitet, darf viel – und soll auch viel mitgestalten. „Bei uns ist der Beruf Verkäufer:in unglaublich vielseitig. Unsere Mitarbeitenden dürfen dekorieren, beraten, einkaufen, mit zur Messe fahren, Instagram betreuen und vieles mehr“, erzählt Jana Walter. „Sie bekommen mit, wie das Unternehmen tickt – wir sind da sehr transparent.“

Diese Eigenverantwortung führt zu echter Identifikation: „Wenn Mitarbeitende wissen, dass ihre Meinung zählt und sie mitgestalten können, entsteht ein ganz anderes Engagement“, ergänzt Meusburger.

Personen: Christopher Meusburger / Fotograf: Stefan Klauser

Schulung & Entwicklung: Der Schlüssel zum Erfolg

Ein zentrales Element ist für beide die regelmäßige Weiterbildung. „Schulung ist das A und O – und das auf ganz vielen Ebenen: Das geht beim Kassenbereich los, vom Begrüßen des Kunden über die Beratung bis zum Verabschieden. Aber natürlich auch: über die Mode“, so Jana Walter. „Denn: Wenn wir die Produkte nicht kennen – ihre Herkunft, Qualität, Story – dann sind wir als Einzelhandel austauschbar.“

Natürlich ist dabei auch das Team gefragt, weiß Christopher Meusburger: „Seitens der Mitarbeitenden fordert das auch eine gewisse Neugier, dass man sich mit neuen Dingen beschäftigt, um die Beratung oder das Kundenerlebnis noch spannender zu gestalten. Zum Beispiel das Erlernen neuer Medien um die Kommunikation mit den Kunden zu erweitern und so gut halten zu können, wie es auch im Geschäft ist.“

Personen: Christopher Meusburger  (Links), Rita Katharina Biermeier (Rechts)
Fotograf: Stefan Klauser

Ein Erfolgsrezept, das von innen kommt

Frank Häusler, vormaliger Geschäftsführer des Modehauses fasst die Personalphilosophie des Unternehmens wie folgt zusammen:

„Meiner Ansicht nach ist unsere Stärke, dass hier jeder Mitarbeitende bei uns seine Fähigkeiten, seine Stärken ausleben kann. Die Schwächen interessieren nicht, sondern nur die Stärken. Die eine dekoriert gerne, der nächste macht Social Media, die andere ist eine reine Verkaufsmaschine – so darf jeder sein, was er oder sie am besten machen kann und das ist das Gute bei uns.“

Lesen Sie auch den ersten Teil unseres Kundenportraits: Modepunkt Häusler verbindet Tradition und Moderne.

Wie steht es denn um die Fachkräfte im Second-Hand-Sektor?

Sabine Rolf: Wir sind ein Zusammenschluss von Second-Hand-Kaufhäusern – Sozial- und Gemeinwohl orientiert. Das heißt, diese Kaufhäuser haben oft mit einem karitativen Hintergrund angefangen. Alle kennen die Kleiderkammern vom Roten Kreuz usw. In den 80er Jahren gab es eine hohe Arbeitslosigkeit, da haben sich diese Gebrauchtwarenhäuser oft gegründet, um Beschäftigungsmaßnahmen im Umweltschutz durchzuführen – so auch die meisten Kaufhäuser, die bei uns Mitglied sind. Inzwischen gibt es gar nicht mehr so viel Arbeitslosigkeit, im Gegenteil: Man kann ja von einem Kräftemangel sprechen und demzufolge hat sich das natürlich im Re-Use niedergeschlagen. Wir müssen zunehmend sehen, dass wir aus anderen Quellen unsere Finanzierung stemmen. Das ist ein Wandel in der Re-Use-Landschaft, der sich da gerade vollzieht, und das ist z.B. etwas, das wir aktiv unterstützen.

Was zeichnet denn die Arbeit im Second-Hand-Bereich aus?

Rita Katharina Biermeier: Eine Anmerkung zum Thema Fachkräftemangel: Wir haben zwar ein Defizit, aber noch keinen klaren Mangel in dem Bereich. Ich habe mich vor kurzem mit einer Mitarbeitenden aus einem Re-Use Kaufhaus unterhalten, die mir folgendes gesagt hat: Ich arbeite hier, weil ich selbstständig arbeiten darf, weil mir so viel übertragen wird, ich darf meine Ideen mit einbringen, ich darf mich ausprobieren – das sehe ich auch unmittelbar am Ergebnis und am Umsatz. Ich darf Fehler machen, ich darf mit unterschiedlichen Menschen zusammenarbeiten, ich darf Produkte verkaufen, die es sonst nirgendwo gibt. Es war so schön, wie sie das erzählt hat.

Wenn ich das in eine Stellenbeschreibung zusammenfassen würde, was im Re-Use-Bereich geboten wird: Selbstverwirklichung, selbstständiges Arbeiten, Förderung, Wertschätzung und eine leistungsgerechte Bezahlung.

Wie kommt man denn an neue Fachkräfte?

Sabine Rolf: Da sind wir, glaube ich, noch mehr in der Problemstellung als in den Lösungsansätzen. Bislang hat oft das Jobcenter die Menschen zugewiesen, die dann in den Betrieben arbeiten mussten. Es kommen aber nicht mehr so viele Zuweisungen oder die Menschen, die zugewiesen werden, sind erheblich beeinträchtigt durch z.B. psychische Probleme oder auch körperliche Einschränkungen. Da kann man gar nicht unbedingt davon ausgehen, dass sich um eine Arbeitskraft handelt, auf die man voll zählen kann. Wir sind eben gerade in einer Umstellung, dass wir die Basis-Mannschaft sozusagen frei finanzieren müssen, und uns da den Finanzierungsmix nochmal genauer anschauen müssen in unseren Kaufhäusern.

Rita Katharina Biermeier: Ich kenne das, wir haben während meiner Mitarbeit in Second-Hand-Betrieben auch immer Mitarbeitende gesucht. Wir haben dann an Stellenausschreibungen gefeilt und uns gefragt, wie wir dadurch Mitarbeitende gewinnen können. Daraufhin haben sich die ein oder anderen aus dem ersten Arbeitsmarkt beworben, die natürlich gehaltstechnisch einen gewissen Anspruch haben. Da muss ich sagen: Das ist nicht nur ein Job! Dort zu arbeiten ist viel mehr. Wenn dort jemand arbeiten möchte, rein nur aus monetären Anreizen, dann ist das nicht der richtige Job.

Sabine Rolf: Aber da sind wir gerade genau in der Schere – durchweg alle haben Probleme, Menschen zu finden. Und es ist ja auch nicht so, dass wir unter der Grenze bezahlen, so ist das auf keinen Fall. Für mich gehört es zu diesem Narrativ „Neu ist gut und Alt ist arm“. Da wird leicht eine Armutsmentalität konnotiert in dem gebrauchten Bereich, mit der wir in diesem Feld ständig in Berührung sind.

Wie lassen sich neue oder bestehende Mitarbeiter fördern?

Sabine Rolf: Das ist bei uns sehr ambivalent. Bei den Mitarbeitenden handelt es sich zum Teil um eine bildungsferne Klientel, dass keine guten Schulerlebnisse gemacht hat. Bei den Themen Qualifizierungsmaßnahme oder Weiterbildung kommt da auch schnell vielleicht Angst oder Abneigung auf. Gleichzeitig ist das aber auch eine Wertschätzung und eine Anerkennung der Leistung und das Angebot, weiter gefördert zu werden. Wir setzen auch ganz stark auf positive Erfahrung, die wir auch in unseren Online-Schulung versucht haben zu vermitteln. Weil es hier vielleicht auch eine Distanz gibt, in der diese Schulung noch nicht so nahe an einen ran kommt und man sich erst einmal davon überzeugen kann, dass es Spaß macht, dass es interessant ist, dass es genau um das geht, was ich jeden Tag mache und dass es auch inspirierend sein kann, mir Energie geben kann.

Rita Katharina Biermeier: Da gebe ich dir Recht, Sabine! Am Anfang war natürlich eine gewisse Skepsis da. Auch ich hatte Respekt davor, und mir die Frage gestellt: Wie offen wird diese besondere Zielgruppe für Online- Schulungen sein? Heute darf ich sagen, da bin ich sehr positiv überrascht worden: Die Teilnehmenden haben keine Hemmschwelle gezeigt und mich regelrecht mit Fragen im und nach dem Training überschüttet.

Der Vorteil ist, dass wir sehr kurze und wiederholende Lerneinheiten haben und den Teilnehmenden so die Möglichkeit bietet, zwischen den Lerneinheiten das Gelernte auf der Fläche anzuwenden. Hin und wieder tauchten während der Umsetzung am POS-Fragen auf. Dann habe ich als Trainer auch die Chance, bei der nächsten Lerneinheit auf konkrete Fragestellungen, die den Teilnehmenden vorher nicht bewusst waren, gezielt einzugehen. Wir lernen alle in der Wiederholung und mein Anspruch und Ziel ist, für die Nachhaltigkeit der Trainingsinhalte zu sorgen.

Wie lässt sich das Kundenerlebnis nachhaltig verbessern? Was war denn der Ansatzpunkt für die Mitarbeiterschulungen?

Rita Katharina Biermeier:  Ich komme aus dem klassischen Einzelhandel und konnte mir darunter zuerst gar nichts vorstellen. Deswegen habe ich damals zu meinem Kunden ZAK (Zweckverband für Abfallwirtschaft) in Kempten gesagt: ich schule sehr gerne die Mitarbeitenden in den Gebrauchtwarenhäusern. Dafür ist für mich auch nach 30 Jahren Einzelhandelserfahrung die Grundvoraussetzung, das ganze Thema Re-Use und Second-Hand-Kaufhaus zu begreifen, weswegen ich anbot, für eine gewisse Zeit vor Ort mitzuarbeiten. Ich habe dort zunächst drei Wochen in allen Abteilungen mitgearbeitet, um das gesamte Konzept zu verstehen. Mir war wichtig, ein individuelles Trainingskonzept zu schreiben und eben nicht meine bisherigen Trainings einfach nur auf die Re-Use Gebrauchtwarenhäuser „überzustülpen“?

Ich habe dann am ersten Tag schon festgestellt, dass das auch nicht möglich ist (lacht). Die Arbeit war sehr spannend und ich hatte eine wunderbare Zeit. Geplant war ein Verkaufstraining, das war es am Schluss jedoch weniger, sondern es ging dann erst einmal „nur“ um die Basis Freundlichkeit: Kunden begrüßen, Präsenz zeigen, Kunden wahrzunehmen und Kunden Unterstützung anzubieten – das waren so die Basics. Im Anschluss haben wir festgestellt, dass die Trainingsinhalte auch weitergegeben werden müssen, also habe ich auch mit den Führungskräften vor Ort im Einzelcoaching intensiv gearbeitet. Aus den drei Wochen ist dann ein halbes Jahr geworden.

Sabine Rolf: Das Training ist ja sozusagen auch ein Investment. Ich hatte ja vorhin den Kräftemangel angesprochen, den gibt es bei uns natürlich auch. Mein Vorstandskollege z.B. sagt immer, dass, wenn ich einen guten Menschen habe – auch wenn der vielleicht keine Ausbildung hat – aber dann muss ich den unbedingt behalten. Wie ich z.B. investieren kann, ist, dass ich diesem Mitarbeitenden Qualifizierung anbiete.

Wie kam es zur Zusammenarbeit zwischen RKB und Re-Use?

Rita Katharina Biermeier: Das kam tatsächlich erst später – zuerst war da ja meine Zusammenarbeit mit ZAK. Sabine Rolf hat mich angesprochen, dass sie von mir gehört hat und so hat sich die Zusammenarbeit weiterentwickelt. Wir haben uns dabei Stück für Stück herangehangelt, was könnte denn jetzt tatsächlich ein Bedarf sein und wo sind die Herausforderungen bei den Mitarbeitenden und den jeweiligen Führungskräften. Dabei hat mir die intensive Zusammenarbeit mit ZAK im Vorfeld unglaublich viel geholfen. Durch die Schulungen in den drei unterschiedlichen Gebrauchtwarenhäusern zu den Themen Verkauf, Führung, Teamentwicklung und Visual Merchandising fühlte ich mich regelrecht schon als Mitarbeiterin für dieses Unternehmen. Die Mitarbeitenden und auch die Kunden sind mir in dieser Zeit besonders an´s Herz gewachsen.

Sabine Rolf: ZAK ist eines unserer Mitglieder und daher kam die Empfehlung für Frau Biermeier. Wir haben z.B. gesehen, dass aus allen Häusern das Thema Diebstahlprävention ganz aktuell ist. Das haben wir dann angeboten und es haben sich kaum Leute angemeldet. Ich glaube, das ist ein sehr fragiles Thema – da geht es dann auch um die Mitarbeiter, hausinterne Diebstähle – da weiß ich nicht, ob die Unternehmen dafür überhaupt schon bereit sind. Wie reagiert man darauf? Da möchte ich auch Rita in dem, was sie sagt, unterstützen: Wir haben uns da rangetastet. Das Führungskräftetraining ist glaube ich ein echtes Thema – was macht ein Team aus und wie verhalte ich mich den gegenüber anzuleitenden Personen. Und dann eben noch das Verkaufstraining.

Was macht gute Verkäuferinnen und Verkäufer aus?

Sabine Rolf: Eine gute Verkäuferin oder ein guter Verkäufer ist für mich jemand, der mich sieht, aber checkt, ob ich Beratung brauche oder nicht. Jemand, der mich kompetent beraten kann, der auch mal widersprechen kann, mit dem also ein Dialog stattfindet. Das wäre für mich eine gute Verkaufskraft – und dann komme ich auch immer wieder. Gute Verkäuferinnen und Verkäufer haben Spaß an der Arbeit, sie sind irgendwie am richtigen Fleck und wollen nicht irgendwo anders sein.

Rita Katharina Biermeier: Ich habe eben kurz überlegt. Für mich gibt es immer zwei Faktoren, die entscheidend sind: Fachwissen ist die Grundlage, die Persönlichkeit ist das, was verkauft und die Kunden begeistert und demnach langfristig bindet. Wenn ein Mitarbeitender eine gute Einstellung hat, dann ist der Erfolg meiner Schulung garantiert.

Insbesondere bei Re-Use macht für mich ein guter Mitarbeitender aus: Jemand, der menschlich und nicht wertend ist, sich für die Kunden ernsthaft interessiert, jederzeit seine Unterstützung anbietet und stolz darauf ist, ein Teil von Re-Use zu sein.

Zum Vortrag von Rita Katharina Biermeier für das CityManagement Kempten

Der Fachkräftemangel beschäftigt auch das Allgäu: Wie in den sozialen Berufen und im Handwerk fehlt es auch bei der Gastronomie und im Einzelhandel an geeigneten Bewerbern. Im Rahmen der Vortragsreihe „Zukunftswerkstatt Kempten“ wurde diesem Thema am 15.11.2023 daher ein ganzer Abend vom Organisationsteam des CityManagement Kempten eingeräumt. Dazu holten sie sich eine Rednerin ans Pult, die weiß, wovon sie spricht: Rita Katharina Biermeier kennt den Einzelhandel wie ihre Westentasche und bekommt viel Feedback von ihren Kunden.

Nach einer Einordnung des Themas anhand diverser Zahlen und Fakten wurde seitens der Teilnehmer schnell klar, wo der Schuh drückt: Das Anliegen der meisten Teilnehmer lag vor allem darin, überhaupt geeignete Bewerber zu finden. Selbst Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern mit Bezahlung und Arbeitszeiten entgegen kommen, sehen sich teilweise hohen, wenn nicht unrealistischen Forderungen seitens der BewerberInnen ausgesetzt. Nicht ungewöhnlich in einem Arbeitsmarkt, in dem Talente heiß umkämpft sind. Wie heiß, haben einige Teilnehmer selbst zu spüren bekommen: Sie berichteten von recht offensiven Versuchen seitens der Marktbegleiter, bestehendes Personal abzuwerben – teilweise von Erfolg gekrönt.

Was also tun?

Darauf hat Trainerin Rita Katharina Biermeier keine Antwort, die sich in einem Satz runterbrechen lässt. Das Thema ist vielschichtig, zu einzelnen Unterpunkten könnte sie einen ganzen Abend sprechen, sagt sie.

Ein Thema, das ihr persönlich am Herzen liegt:

Das Image des Berufs „Verkäuferin“, bzw. „Verkäufer“ muss besser werden!

Vielfach seien mit dem Beruf veraltete Klischees verbunden, das erlebe sie auch im Verkaufsalltag. „Ich war immer so gerne Verkäuferin, das ist ein wirklich schöner Beruf, und ich möchte, dass das auch wieder junge Leute erkennen!“, sagt RKB. Dieser Meinung waren auch die Teilnehmenden, auch wenn gleichzeitig festgestellt wurde, dass die Inhalte der Ausbildung an den Berufsschulen veraltet sind und nur wenig mit dem Arbeitsalltag zu tun hätten. „Hier besteht dringend Nachbesserungsbedarf!“, so das allgemeine Fazit.

Zum Thema Rekrutierung gab es für die Teilnehmenden vor allem Tipps für die Rekrutierung auf den Weg: Neben einem gezielten Employer Branding sei es dabei auch lohnenswert, von der Idealvorstellung des Bewerbers abzurücken: „Wichtig finde ich bei den Bewerbern die Motivation – Wissen kann vermittelt werden, aber wenn jemand keine Lust auf die Tätigkeit hat, wie gut ist die Person dann im Job?“, fragt Rita Katharina Biermeier. Als Antwort auf die Frage berichtet sie von Fällen ihrer AuftraggeberInnen, in denen Asylsuchende, Behinderte, Ältere und Mütter gut integriert wurden und heute einen tollen Job machen.

Fachkräftemangel im Einzelhandel – Ist das Nadelöhr in Sicht?

Nicht nur in der Pflege, im Handwerk oder der Kinderbetreuung sind Fachkräfte knapp und deswegen heiß begehrt: Auch der Einzelhandel leidet seit geraumer Zeit unter einem spürbaren Mangel an qualifiziertem Personal. So verdoppelte sich laut einem Bericht des Ifo-Instituts die Zahl der Firmen Im Einzelhandel mit Engpässen im Bereich Fachkräfte nahezu von 15,7 auf 30,6 Prozent, im Großhandel verlief der Anstieg von 16,1 auf 24,7 Prozent. In beiden Branchen war der Anteil wohl noch nie so hoch. Gleiches gilt für Auszubildende – zu viele Lehrstellen konnten auch im Krisenjahr 2020 nicht besetzt werden, weil entsprechende BewerberInnen gefehlt haben. Zwar attestiert das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz keinen flächendeckenden Fachkräftemangel für Deutschland, weist aber sehr wohl aus, dass in bestimmten Regionen und Branchen offene Stellen nicht mit geeigneten Fachkräften besetzt werden können. Dazu zählt besonders der Süden und Teile des Ostens von Deutschland.

Wann spricht man von Fachkräftemangel?

Fehlen BewerberInnen, die über bestimmte Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen, und das über einen längeren Zeitraum, spricht man von Fachkräftemangel. Handelt es sich hingegen um eine eher kurzfristige Erscheinung, wird diese „Knappheit“ als Fachkräfteengpass bezeichnet. Davon abzugrenzen ist der Arbeitskräftemangel, welcher die fachliche Qualifikation der Arbeitssuchenden nicht einbezieht.

Gründe und Auswirkungen des Mangels an Fachkräften

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz weist als Gründe für den Fachkräftemangel neben dem demographischen Wandel, der sich in der Alterung der Gesellschaft gründet, vor allem die Attraktivität der Studienberufe unter den Nachwuchskräften aus. Deutschland hat eine sehr Quote an Abiturienten, die sich vielfach gegen Ausbildungs- und für Studienberufe entscheiden. Obwohl sich laut des KOFA-Berichts von 2019 sowohl die Berufe „Verkäuferin“ als auch „Kaufmann/Kauffrau im Einzelhandel“ in den Top-Ten der Ausbildungsberufe finden lassen, wird schon allein dadurch die mögliche Anzahl an Bewerben verringert, dass es insgesamt viel weniger davon gibt. Die Gründe für die Beliebtheit der Studienberufe sind sicher sehr komplex und nicht nur in monetären Anreizen verankert.

Welche Stellen können im Handel nicht oder nur schlecht besetzt werden?

Im Jahr 2021 kam es laut einer Studie des EHI Retail Institute sowohl in den Zentralen und in den Filialen als auch in der Logistik zu Engpässen in der Personalbesetzung. Das meiste Nachsehen hatten dabei die Filialen: Hier war der Anteil an befragten HR-Verantwortlichen, die eine schwierige Stellenbesetzung angaben, mit 80% besonders hoch. Hier fehlt es jedoch oft nicht nur an Fachkräften, sondern auch an Auszubildenden. Auch im Bereich Führungskräfte und Aushilfen wurden Engpässe ermittelt, auch wenn diese nicht ganz so hoch ausfielen.

Das Recruiting optimieren

Das so genannte „Employer Branding“, das die Markenbildung als Arbeitgeber bezeichnet, ist ein nicht zu unterschätzender Bestandteil, wenn es um die Anwerbung von Fachkräften geht. Bewerber möchten wissen, mit wem sie es zu tun haben und interessieren sich neben den Stellenvoraussetzungen auch mehr und mehr für den Zweck des Unternehmens. Auch die zielgruppengerechte Positionierung der Stellenanzeigen oder die Optimierung des Bewerbungsprozesses fallen in diesen Bereich.

Kernargument flexible Arbeitszeiten

Die persönliche Selbstverwirklichung und die Betonung des Privatlebens haben besonders unter der jüngeren Generation einen anderen Stellenwert, als es noch vor wenigen Jahren der Fall war. Flexible Arbeitszeiten sind daher ein gewichtiges Argument, um geeignetes Fachpersonal anzuwerben.

Fachkräftepotenziale nutzen

Egal ob es darum geht, Frauen nach längerer Abwesenheit aus dem Beruf den Wiedereinstieg zu erleichtern oder der Schritt unternommen wird, Aus- und Ungelernte zu qualifizieren: Der Arbeitnehmermarkt hält laut dem Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz noch ungenutztes Potential bereit. Natürlich fordert dies zuerst einmal Einsatz seitens der Unternehmen, kann sich jedoch auf lange Sicht auszahlen.

Aufstiegswege verdeutlichen

Mitarbeiter brauchen Perspektiven – wenn diese fehlen, wird ein großer Anteil das Unternehmen über kurz oder lang verlassen. Am besten gilt es daher, aktiv mit Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu werben, um Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen zu binden.

• https://www.tagesschau.de/wirtschaft/konjunktur/arbeitskraefte-mittelstand-einwanderer-mangel-101.html#:~:text=Deutschland%20leidet%20unter%20einem%20Personalmangel,der%20%22Welt%20am%20Sonntag%22
• https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Dossier/fachkraeftesicherung.html
• https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1278861/umfrage/schwer-zu-besetzende-positionen-im-einzelhandel/
• https://fashionunited.de/nachrichten/einzelhandel/einzelhandel-studie-pandemie-verschaerft-fachkraeftemangel/2021112443951
• https://www.kofa.de/fileadmin/Dateiliste/Publikationen/Studien/Fachkraefteengpaesse_2019_2.pdf
• https://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/fachkraeftemangel-nimmt-laut-ifo-umfrage-deutlich-zu-a-4b83080b-2090-451d-8dee-4c49d25a41e8