Die Philosophie des Familienunternehmens für eine gute Zusammenarbeit

Gute Bezahlung, attraktive Mitarbeiterrabatte und Firmenausflüge – das muss doch reichen, um Mitarbeitende zu werben und zu halten, oder? Immer wieder werden seitens der Einzelhändler Themen wie Fachkräftemangel und hohe Fluktuation diskutiert. (Vgl. auch RKB 11/23)

Viele Unternehmen versuchen dem mit Maßnahmen wie Employer Branding und Anreize zur Mitarbeiterbindung entgegenzuwirken. „Sicher ein guter Ansatz, aber das alleine reicht noch nicht“, sagt Rita Katharina Biermeier, Gründerin und Geschäftsführerin von RKB sales trainings. Das Thema sei vielschichtig, sie könne ein ganzes Buch darüber schreiben.

In Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit spricht man nicht nur von Burnout, sondern immer häufiger auch vom Boreout – die stupide Erfüllung sinnentleerter Aufgaben zwingt manch gutes Personal in die Knie. Der Mensch ist ein soziales Wesen – Verkäuferinnen und Verkäufer im Besonderen, sonst hätten sie einen anderen Beruf gewählt. Die Motivation über rein materielle Anreize ist da fehl am Platz. Vielfältige Aufgaben, Möglichkeiten zur Mitbestimmung oder Einbringung von Ideen und ein motivierendes soziales Umfeld sind mindestens genauso wichtig für die Zufriedenheit, wie gute Bezahlung und die Sicherheit des Arbeitsplatzes.

Dass es auch anders geht, zeigt Modepunkt Häusler. Wir haben mit den Geschäftsführern Jana Walter und Christopher Meusburger gesprochen und erfahren, was das Arbeiten bei Häusler so besonders macht.

Häusler der Modepunkt / Fotograf: Stefan Klauser

Vertrauen und Ehrlichkeit als Basis für den Erfolg

Für Geschäftsführerin Jana Walter ist klar: „Unsere Mitarbeitenden sind das Herz des Unternehmens, mit ihnen steht und fällt der Erfolg. Die Geschäftsführung übernimmt den Einkauf, das ist unser Job. Wir sorgen dafür, dass der Rahmen passt, aber ohne die Mitarbeiter wären wir nichts.“ Sie selbst hat schon in großen Unternehmen gearbeitet, weiß, dass es dort oft anonymer zugeht. Das kann sie sich für ihren Betrieb nicht vorstellen: „Da wir ein Familienunternehmen sind, haben wir ein ganz anderes Verhältnis zu den Mitarbeitenden. Man bekommt viel voneinander mit und hat ein fast schon freundschaftliches oder familiäres, sehr vertrautes Verhältnis zu einander. Wir können ihnen vertrauen, sie können uns vertrauen. Wir können uns auf sie verlassen – das empfinde ich als das größte Gut, das wir haben.“

Auch ihr Kollege Christopher Meusburger betont: „Hier arbeitet ein Team mit ganz verschiedenen Persönlichkeiten, das genau deshalb so gut funktioniert – jede und jeder bringt sich individuell ein.“

Häusler der Modepunkt / Fotograf: Stefan Klauser

Gute Teamarbeit fängt bei der Auswahl der Mitarbeitenden an

Bei Häusler beginnt das Vertrauen bereits beim Vorstellungsgespräch. Neue Mitarbeitende werden nicht nur von der Geschäftsführung ausgewählt – auch das bestehende Team entscheidet mit. Jana Walter: „Es muss menschlich passen. Qualifikationen sind zweitrangig, denn alles andere kann man lernen. Aber die Chemie muss stimmen – das merkt man oft schon beim Probearbeiten.“

Das Bauchgefühl geht vor, weil das Menschliche zusammenpassen muss. Beim Erlernen neuer Kompetenzen, sei das bestehende Team immer sehr hilfsbereit, erzählt Walter. Neben dem Austausch im Team zählt allerdings auch das Auftreten gegenüber den Kunden, ergänzt Christopher Meusburger: „Natürlich sollten neue Bewerber auch das Interesse für Mode und Verkaufen mitbringen. Es ist oftmals eine Mischung aus vielen Faktoren, die entscheidet, wie es im Team und bei den Kunden funktioniert. Wir achten dann darauf, wie die Person reagiert und welche Eigenschaften sie mitbringt.“

Häusler der Modepunkt / Fotograf: Stefan Klauser

Authentisch, empathisch, ehrlich – das macht gutes Verkaufspersonal aus

Was zeichnet bei Häusler eine gute Verkäuferin oder einen guten Verkäufer aus? Jana Walter bringt es auf den Punkt: „Authentizität. Unsere Kunden sollen sich wohlfühlen, und das geht nur, wenn auch unsere Mitarbeitenden sie ehrlich und offen beraten. Uns ist natürlich ein gepflegtes Äußeres wichtig, das richtige Benehmen, aber das sind bei uns Basics, das ist ganz klar. Aber ganz wichtig ist das Authentische.“

Hinzu kommt ein vertrauensvolles Miteinander, flache Hierarchien und ein Teamgedanke, bei dem Verkaufen keine isolierte Aufgabe ist, sondern Teil eines gemeinsamen Erlebnisses. Provisionen gibt es bewusst keine – Beratung soll sich an den Bedürfnissen der Kund:innen orientieren, nicht an Verkaufszielen.

Christopher Meusburger ergänzt: „Wir setzen auf echte Kundenbindung. Wir führen Kundendateien, erinnern uns an vorherige Käufe und geben persönliche Empfehlungen – auch Monate später. Anhand dessen können wir individuell beraten oder Rückfragen stellen, wie der Kunde das Kleidungsstück z.B. im Alltag integriert hat, happy ist mit den Teilen, um so wirklich eine persönliche Bindung aufzubauen – im besten Fall. Das erfordert natürlich eine gewisse Offenheit und Aufmerksamkeit seitens der Mitarbeitenden.“

Häusler der Modepunkt / Fotograf: Stefan Klauser

Berufe im Verkauf können vielseitig gestaltet werden

Wer beim Modepunkt Häusler arbeitet, darf viel – und soll auch viel mitgestalten. „Bei uns ist der Beruf Verkäufer:in unglaublich vielseitig. Unsere Mitarbeitenden dürfen dekorieren, beraten, einkaufen, mit zur Messe fahren, Instagram betreuen und vieles mehr“, erzählt Jana Walter. „Sie bekommen mit, wie das Unternehmen tickt – wir sind da sehr transparent.“

Diese Eigenverantwortung führt zu echter Identifikation: „Wenn Mitarbeitende wissen, dass ihre Meinung zählt und sie mitgestalten können, entsteht ein ganz anderes Engagement“, ergänzt Meusburger.

Personen: Christopher Meusburger / Fotograf: Stefan Klauser

Schulung & Entwicklung: Der Schlüssel zum Erfolg

Ein zentrales Element ist für beide die regelmäßige Weiterbildung. „Schulung ist das A und O – und das auf ganz vielen Ebenen: Das geht beim Kassenbereich los, vom Begrüßen des Kunden über die Beratung bis zum Verabschieden. Aber natürlich auch: über die Mode“, so Jana Walter. „Denn: Wenn wir die Produkte nicht kennen – ihre Herkunft, Qualität, Story – dann sind wir als Einzelhandel austauschbar.“

Natürlich ist dabei auch das Team gefragt, weiß Christopher Meusburger: „Seitens der Mitarbeitenden fordert das auch eine gewisse Neugier, dass man sich mit neuen Dingen beschäftigt, um die Beratung oder das Kundenerlebnis noch spannender zu gestalten. Zum Beispiel das Erlernen neuer Medien um die Kommunikation mit den Kunden zu erweitern und so gut halten zu können, wie es auch im Geschäft ist.“

Personen: Christopher Meusburger  (Links), Rita Katharina Biermeier (Rechts)
Fotograf: Stefan Klauser

Ein Erfolgsrezept, das von innen kommt

Frank Häusler, vormaliger Geschäftsführer des Modehauses fasst die Personalphilosophie des Unternehmens wie folgt zusammen:

„Meiner Ansicht nach ist unsere Stärke, dass hier jeder Mitarbeitende bei uns seine Fähigkeiten, seine Stärken ausleben kann. Die Schwächen interessieren nicht, sondern nur die Stärken. Die eine dekoriert gerne, der nächste macht Social Media, die andere ist eine reine Verkaufsmaschine – so darf jeder sein, was er oder sie am besten machen kann und das ist das Gute bei uns.“

Lesen Sie auch den ersten Teil unseres Kundenportraits: Modepunkt Häusler verbindet Tradition und Moderne.

Nach den allgemeinen Hinweisen zum Mitarbeiterdiebstahl in Teil 1 der Reihe und Möglichkeiten der Prävention in Teil 2 widmet sich der dritte Teil der Reihe nun der Frage, was zu tun ist, wenn ein Verdacht besteht, bzw. eine Tat beobachtet wurde.

Bewiesener Diebstahl vs. Verdacht

Werden Angestellte auf frischer Tat und womöglich noch unter Zeugen beim Diebstahl ertappt, hat nach § 127 Abs. 1 Strafprozessordnung [StPO] jeder das Recht, eine Täterin/einen Täter vorläufig festzunehmen. Dafür muss allerdings ein unmittelbarer räumlicher und zeitlicher Zusammenhang zur Tat bestehen. Allerdings besteht hier noch kein Recht zur Durchsuchung und auch die Personalien darf nur die Polizei aufnehmen. Daher sollte diese also auf jeden Fall hinzugezogen werden.

Schwieriger wird die Situation, wenn bisher nur ein Verdacht besteht. Ob es sich dabei um einen einfachen, hinreichenden oder dringenden Tatverdacht handelt – wichtig ist die Sicherstellung von Beweisen. Denn der einfache Verdacht rechtfertigt noch keine Maßnahme, liegen jedoch Beweise vor, sieht das schon anders aus. Allerdings schützt das Fehlen von Beweisen nicht vor einer Kündigung: Bei der Verdachtskündigung kommen allerdings strenge Anforderungen zum Tragen. Der Wert der gestohlenen Sache ist dabei nicht ausschlaggebend – vielmehr zählt, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Angestelltem zerrüttet wurde. Und das kann auch beim bloßen Verdacht bereits beschädigt sein.

Um z.B. eine Falschanschuldigung seitens eines Mitarbeiters auszuschließen, sollten also Beweise gefunden werden. Bleibt die Frage: Wie lässt sich der Diebstahl nachweisen?

Beweisfindung und Sicherheitsmaßnahmen: Nicht alles ist erlaubt

Beweise, die nicht rechtmäßig zustande gekommen sind, werden vor Gericht nicht zugelassen und sind daher unbrauchbar. Das Persönlichkeitsrecht ist zudem in Deutschland durch den Gesetzgeber streng geschützt, was z.B. eine Videoüberwachung massiv erschwert. Die Videoüberwachung ist aus diesem Grund keine geeignete Methode zur Vorbeugung, sondern dient zeitweilig ausgeführt lediglich der Aufdeckung von Straftaten bei begründetem Verdacht. Auf Grund der rechtlichen Unwägbarkeiten lohnt es sich also, gegebenenfalls den Rat eines Juristen oder einer Sicherheitsfirma einzuholen, da sonst womöglich Klagen seitens der Angestellten ins Haus flattern.

Kontrollen sind ein weiteres Mittel, um Diebstahl vorzubeugen oder aufzudecken. Auch diese unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen und setzen das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. Auch müssen sie entsprechend des Gleichbehandlungsgesetzes flächendeckend oder per Zufall durchgeführt werden und dürfen sich ohne begründeten Verdacht nicht auf einzelne Personen konzentrieren.

Auch der Einsatz von Detektiven ist durch das Persönlichkeitsrecht beschränkt und nur bei konkreten Verdachtsmomenten erlaubt. Eine weitere Maßnahme sind sogenannte Ehrlichkeitstests, wie sie z.B. von speziellen Testkäufern durchgeführt werden. Diese können beispielsweise gezielt beobachten, ob etwa Warenrücknahmen korrekt ausgeführt werden oder in die eigene Tasche wandern.

Zum Vortrag von Rita Katharina Biermeier für das CityManagement Kempten

Der Fachkräftemangel beschäftigt auch das Allgäu: Wie in den sozialen Berufen und im Handwerk fehlt es auch bei der Gastronomie und im Einzelhandel an geeigneten Bewerbern. Im Rahmen der Vortragsreihe „Zukunftswerkstatt Kempten“ wurde diesem Thema am 15.11.2023 daher ein ganzer Abend vom Organisationsteam des CityManagement Kempten eingeräumt. Dazu holten sie sich eine Rednerin ans Pult, die weiß, wovon sie spricht: Rita Katharina Biermeier kennt den Einzelhandel wie ihre Westentasche und bekommt viel Feedback von ihren Kunden.

Nach einer Einordnung des Themas anhand diverser Zahlen und Fakten wurde seitens der Teilnehmer schnell klar, wo der Schuh drückt: Das Anliegen der meisten Teilnehmer lag vor allem darin, überhaupt geeignete Bewerber zu finden. Selbst Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern mit Bezahlung und Arbeitszeiten entgegen kommen, sehen sich teilweise hohen, wenn nicht unrealistischen Forderungen seitens der BewerberInnen ausgesetzt. Nicht ungewöhnlich in einem Arbeitsmarkt, in dem Talente heiß umkämpft sind. Wie heiß, haben einige Teilnehmer selbst zu spüren bekommen: Sie berichteten von recht offensiven Versuchen seitens der Marktbegleiter, bestehendes Personal abzuwerben – teilweise von Erfolg gekrönt.

Was also tun?

Darauf hat Trainerin Rita Katharina Biermeier keine Antwort, die sich in einem Satz runterbrechen lässt. Das Thema ist vielschichtig, zu einzelnen Unterpunkten könnte sie einen ganzen Abend sprechen, sagt sie.

Ein Thema, das ihr persönlich am Herzen liegt:

Das Image des Berufs „Verkäuferin“, bzw. „Verkäufer“ muss besser werden!

Vielfach seien mit dem Beruf veraltete Klischees verbunden, das erlebe sie auch im Verkaufsalltag. „Ich war immer so gerne Verkäuferin, das ist ein wirklich schöner Beruf, und ich möchte, dass das auch wieder junge Leute erkennen!“, sagt RKB. Dieser Meinung waren auch die Teilnehmenden, auch wenn gleichzeitig festgestellt wurde, dass die Inhalte der Ausbildung an den Berufsschulen veraltet sind und nur wenig mit dem Arbeitsalltag zu tun hätten. „Hier besteht dringend Nachbesserungsbedarf!“, so das allgemeine Fazit.

Zum Thema Rekrutierung gab es für die Teilnehmenden vor allem Tipps für die Rekrutierung auf den Weg: Neben einem gezielten Employer Branding sei es dabei auch lohnenswert, von der Idealvorstellung des Bewerbers abzurücken: „Wichtig finde ich bei den Bewerbern die Motivation – Wissen kann vermittelt werden, aber wenn jemand keine Lust auf die Tätigkeit hat, wie gut ist die Person dann im Job?“, fragt Rita Katharina Biermeier. Als Antwort auf die Frage berichtet sie von Fällen ihrer AuftraggeberInnen, in denen Asylsuchende, Behinderte, Ältere und Mütter gut integriert wurden und heute einen tollen Job machen.

Die Gründe, eine Mitarbeiterschulung durchzuführen, können vielfältig sein: Umsatzsteigerung, Verbesserung der Service-Leistungen oder auch Diebstahlverhinderung sind nur einige davon. Allerdings hilft die durchdachteste Schulung wenig, wenn sie nicht dort greift, wo es ankommt: bei den Angestellten. Was ein fundiertes Training ausmacht und wie sich ein längerfristiger Effekt in der Praxis überprüfen lässt, erklären wir in unserem RKB sales trainings Blogbeitrag.

Die Vorteile einer Mitarbeiterschulung

Über die vielfältigen und positiven Effekte von Schulungsmaßnahmen ließe sich normalerweise ein eigener Artikel füllen. Essenziell sind jedoch vor allem die Wünsche und Ziele der beteiligten Parteien. Während das Unternehmen vielleicht Umsatzwachstum, höhere Kundenzufriedenheit und weniger Mitarbeiterfluktuation anstrebt, geht es den Mitarbeitern womöglich vor allem um konkrete Handlungsempfehlungen für alltägliche Verkaufssituationen.

Aufgabe der Trainingsperson ist es daher, die vorhandenen Ziele aufzunehmen und in konkrete Trainingseinheiten umzusetzen. Da die sich Eigen- und Fremdwahrnehmung von Einzelhandelsunternehmen unterscheiden können, sind Testkäufe ein geeignetes Mittel um sich ein realistisches Bild vom Schulungsbedarf zu machen. RKB sales trainings nutzt diese gerne, um sich ein eigenes Bild vom täglichen Verkaufsgeschehen zu machen.  Sobald dieses Bild als fundierte Basis vorhanden ist, geht es an die Konzeption der Schulungsinhalte.

Der Grad des Erfolgs misst sich in der Anwendung

Ein Unternehmen, das sich für die maßgeschneiderten Schulungskonzepte von RKB sales trainings entschieden hat, ist die Firma INTERSPORT. Mit der INTERSPORT Academy wurde ein umfangreiches Schulungsangebot geschaffen, von dem sowohl Händler als auch deren Mitarbeiter profitieren können. „Wir sind sehr froh, mit unseren Schulungen einen Beitrag zur INTERSPORT Academy leisten zu dürfen,“ freut sich Rita Katharina Biermeier von RKB sales trainings: „Die Arbeit mit den Händlern ist sehr vielseitig und die Rückmeldungen sind überaus positiv.

Das Schulungsangebot orientiert sich stark an der Praxis – wir freuen uns daher immer sehr über Anfragen seitens der Händler, die das Trainingsprogramm in Anspruch nehmen möchten.“  Das Programm richtet sich an Verkäufer, Auszubildende, Führungskräfte und Unternehmer. „Das Thema Schulung ist für uns sehr wichtig, da sich der Handel schnell verändert,“ betont Jennifer Kläb, Mitarbeiterin der INTERSPORT Academy. Dabei vergleicht Jennifer Kläb Weiterbildung mit einem Laufschuh: „Wir können die Maßnahmen anbieten, aber man kann nur besser werden, wenn man die Schulungsinhalte selbst im Alltag anwendet.“

Interessierte Händler finden das Schulungsangebot der INTERSPORT Academy im Intranet und erhalten auf Anfrage nähere Informationen bei den Kolleginnen und Kollegen der INTERSPORT Academy.

Ein Händler, der nicht gezögert hat dieses Angebot zu nutzen ist Arnd Klose, Inhaber von INTERSPORT Klose in Velbert.
Als durchweg positiver Mensch war er zwar mit der Leistung seines Teams grundsätzlich zufrieden, nutzt aber gerne jegliche Chance zur Weiterentwicklung. Dabei macht er auch bei sich selbst nicht Halt: „Wer führen will muss auch lernen, sich selbst zu führen und ich brauchte eben jemanden, der mir auch nochmal hilft, mich weiterzuentwickeln, denn Weiterentwicklung bedeutet an der Stelle auch Erfolg“, erklärt Arnd Klose.

Warum es hilfreich sein kann, jemanden für ein Training einzuspannen, begründet er mit der „Macht der dritten Person“: „Wenn ich meinen Mitarbeitern sage: ‚Hey du bist großartig!‘, dann ist das manchmal schnell so ein bisschen verpufft. Aber wenn dann zum Beispiel Rita kommt und sagt: ‚Hey, das hast du gut gemacht!‘ – das gibt nochmal richtig Antrieb.“ Mit der Umsetzung des Trainings war Arnd Klose von Anfang an zufrieden, die Chemie hat gestimmt: „Rita war für mich ein Segen. Sie hat meine Stärken hervorgehoben, meine Talente analysiert und mir auch gezeigt, wie wichtig es ist, für andere da zu sein.“

Und was hat das Training am Ende gebracht? Auf diese Frage erinnert er sich besonders lebhaft an die Lektionen zum Bereich zwischenmenschlicher Umgang: „Rita bringt Menschen mehr als Fachwissen bei: Wie gehe ich mit Menschen um, was sind Gestiken, damit Menschen mich akzeptieren, und ich mich eben auch netter, selbstbewusster finde. Das ist nicht nur für das Verkaufen wichtig, sondern auch für den Alltag. Denn mit unterschiedlichen Menschen sollten wir unterschiedlich umgehen.“

Nachhaltige Schulungskonzepte von RKB sales trainings

Doch der Anschein, dass ein einfaches Training auf Knopfdruck langwierige (Verhaltens-)Muster und Prozesse auf Links drehen kann, trügt. Mit dem Training steigt die Motivation zur Veränderung bei allen Beteiligten natürlich enorm – es bleibt jedoch die Frage, wie nachhaltig das Ganze ist. Nachhaltigkeit definiert sich in diesem Zusammenhang vor allem über die langfristige Erkennbarkeit der Trainingseffekte.

Damit sowohl die Unternehmen als Ganzes, als auch die Führungskräfte und Mitarbeiter bestmöglich von den durchgeführten Schulungen profitieren, verfolgt RKB sales trainings einen dreifachen Ansatz. Der erste Schritt definiert sich durch die individuell zugeschnittenen Schulungskonzepte. Hierdurch werden vor allem relevante Inhalte erläutert, die Überfrachtung mit irrelevanten Themen vermieden, was die Akzeptanz erhöht. Die praxisnahe Vermittlung der Schulungsinhalte anhand von konkreten Beispielen aus dem Verkaufsalltag steigert im zweiten Schritt die Aufnahmefähigkeit der Trainingsteilnehmenden.

Doch nach dem Training ist vor dem Training: Der dritte Schritt konzentriert sich dann auf die Umsetzung im Arbeitsalltag. Kontrolle ist hierbei ein zu hartes Wort – aber natürlich soll die Umsetzung der Trainingsmaßnahmen auf der Fläche überprüft werden. Hierbei können erneute Testkäufe, aber auch Mitarbeiterbefragungen oder ähnliches zum Einsatz kommen. Welche Maßnahmen sich anbieten, richtet sich nach den erfolgten Schulungen und wird im Vorfeld mit RKB abgestimmt. 

Ehrlich währt am längsten: klare Kommunikation bei der Mitarbeitermotivation – RKB sales trainings im Gespräch mit
Alois Zrenner

W. A. H. R. H. E. I. T. – Wertschätzung, Anerkennung, Hilfsbereitschaft, Respekt, Höflichkeit, Ehrlichkeit, Interesse und Talent. Diese Werte bedeuten für Alois Zrenner, Inhaber und Geschäftsführer der gleichnamigen GmbH, die Basis für erfolgreiche Teamarbeit. Drei Shell Stationen gehören insgesamt zu dem Unternehmen, alle gelegen in Ingolstadt. Trotz des großen Teams von X Mitarbeitern nimmt sich Alois Zrenner für jeden Einzelnen Zeit. Mehr noch, er interessiert sich. Und das sieht und spürt man an jeder Ecke. RKB sales trainings hat Alois Zrenner in seiner Hauptfiliale besucht, um mit ihm über sein Geheimnis für nachhaltige Mitarbeitermotivation zu sprechen und darüber, wie er es schafft, die Begeisterung für seinen Job als Führungskraft jeden Tag zu leben.

von Sakina Amira Al-Mozany

Fast kommt es einem vor wie in einem perfekt einstudierten Werbefilm, wenn man Alois Zrenner und seine Mitarbeiter im Umgang miteinander sowie mit den Kunden beobachtet. Als das Team von RKB sales trainings den Laden betritt, blicken gleich drei Mitarbeiter auf und grüßen mit einem herzlichen “Hallo” und “Guten Tag.”
Alles ist hell und offen gestaltet und ein erster Rundumblick reicht kaum aus, um all die verschiedenen Angebote zu erfassen. Da gibt es eine Starbucks-Theke, einen Backshop, eine Lotto-Ecke mit Stehtischen, eine Verkaufsfläche und sogar ein Restaurant mit separaten Abschnitt, der durch eine gläserne Tür von den restlichen Tischen abgegrenzt wird. Hier hat Alois Zrenner Raum für Mitarbeitergespräche, Schulungen oder einfach gemütliches Beisammensein geschaffen.

Heute allerdings hängt an der Tür ein großes Schild. “Willkommen RKB sales trainigs”steht dort geschrieben und darunter die Namen der einzelnen Mitarbeiter. Wie zur Unterstreichung dieses persönlichen Empfangs betritt in dem Moment Alois Zrenner den Raum und lädt zum gemeinsamen Mittagessen im Restaurant. Trotz der beachtlichen Größe – 103 Gäste finden hier Platz – ist es gemütlich, der Name scheint Programm “RWG Restaurant | Reinkommen. Wohlfühlen. Genießen.”

Kaum haben alle am Tisch Platz genommen, kommt auch schon eine Mitarbeiterin herein, grüßt, bringt die Speisekarten – und sorgt damit für die nächste Überraschung. Die Auswahl ist riesig, verschiedenste Speisen für jeden Geschmack finden sich auf den Seiten wieder, von frischem Salat mit gebackenem Camembert über hausgemachte Kässpatzen bis hin zu Currywurst und Pommes. “Die weltbeste Currywurst”, erklärt Alois Zrenner lachend und bestellt diese auch direkt. Während alle auf das Essen warten und Alois Zrenner von seiner Firmengeschichte erzählt, die im Jahr 1997 in Weiden in der Oberpfalz mit seiner ersten Shell Station begann und heute noch lange nicht fertig geschrieben ist, kommt ein weiterer Mitarbeiter herein. Er lacht strahlend, legt dann jedem Gast ein kleines, rot verpacktes Schokoladenherz auf die Serviette und verabschiedet sich schließlich mit Handschlag von Alois Zrenner. Als er wieder hinausgeht, hinterlässt er ein großes Fragezeichen. Ist das eine einstudierte Choreografie? So fröhlich und herzlich kann es doch gar nicht in echt zugehen. Doch, kann es. Sollte es sogar. “Wir begrüßen und verabschieden uns immer mit Handschlag. Das ist für mich ein Zeichen der Wertschätzung. Es bedeutet einfach: Schön, dass du da bist”, fängt Alois Zrenner an zu erzählen. “Ich selbst bin stets präsent und unterstützte mein Team. Damit zeige ich einerseits, dass ich mir für keine Arbeit zu schade bin und sehe gleichzeitig, wie zufrieden die Gäste sind.”

Sein Konzept der offenen Kommunikation zieht sich durch. So führt Alois Zrenner regelmäßig “Entlastungsgespräche” mit seinen Mitarbeitern. Bei diesen Unterhaltungen unter vier Augen möchte er seinen Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, Dinge anzusprechen, die ihnen auf dem Herzen liegen – egal, ob beruflicher oder privater Natur. “Wichtig ist nur, dass ich das mir geschenkte Vertrauen nicht missbrauche. Das bleibt in dem Raum”, stellt er klar. Das Ziel ist es, eine Firmenkultur zu erschaffen, bei der alle Unstimmigkeiten direkt angesprochen werden. Um seine Mitarbeiter dazu zu motivieren, sieht Alois Zrenner seine eigene Vorbildrolle von großer Bedeutung an: “Ich bin immer da. Ich lebe unsere Werte. Dasein, zuhören, helfen. Hilfsbereitschaft ist so wichtig. Hier im Team helfen sich auch die Mitarbeiter untereinander.”

Das seine Strategie funktioniert, zeigt sich nicht nur in den gut gelaunten Gesichtern auf der Verkaufsfläche, sondern auch in den Zahlen der letzten Jahre. Ein wichtiger Messwert sind die Verkäufe der “Shell ClubSmart” Karte, einer Mitgliedskarte mit verschiedenen Preis- und Angebotsvorteilen für die Kunden. “Wir waren bei genau diesen Verkäufen 2015 noch auf dem letzten Platz und im Jahr 2018 waren wir auf dem ersten Platz in unserem Bezirk mit dieser Station, mit einer anderen auf Platz 2 und mit der dritten Station auf Platz 4. Das spricht für sich”, freut sich Alois Zrenner.

In den 22 Jahren als Führungskraft hat sich Alois Zrenner vor allem eines bewusst gemacht: Menschlichkeit ist wichtig. So wichtig, dass er sich 2007 entschied, seine weiteren Filialen in Amberg, Sulzbach und Pfaffenheim aufzugeben und stattdessen den Fokus auf eine ausgeprägte Mitarbeiterführung zu setzen. Frei nach der Devise “Zeit hat man nicht, Zeit nimmt man sich” investiert er jede Woche mehrere Stunden in neue Konzepte und Ideen, um das Team weiterhin zu stärken. So gibt er selbst regelmäßig Schulungen für das ganze Team, besucht aber auch externe Seminare und bildet sich und seine Mitarbeiter kontinuierlich fort.

Während Alois Zrenner von seinem Team spricht, sprüht er vor Begeisterung und beantwortet so viele Fragen im Stillen. Seine Mitarbeitermotivation funktioniert auf der emotionalen Ebene. Er liebt seine Arbeit, ist jeden Tag stolz auf sein Team – und diese positive Stimmung überträgt sich auf alle Anwesenden. So ist es kein Wunder, dass das Team von RKB sales trainings die Shell Station von Alois Zrenner schließlich mit einem fröhlichen Lächeln verlässt.

Im nächsten Blog Beitrag am 29.03.2019 erfahren Sie im persönlichen Interview mit Alois Zrenner detaillierte Tipps und Methoden von zur Mitarbeitermotivation im Praxisalltag. 

Hier geht es zum Interview mit Alos Zrenner

Was Ihre Mitarbeiter sich wirklich wünschen! 

“Verkäufer kann doch jeder sein. Das ist nichts besonderes”, “Kannst du dich mal anstrengen? Ich mache hier gerade alles alleine!”, “Du musst mehr verkaufen, der Umsatz ist zu gering” – solche Sätze von Kunden, Kollegen oder sogar von Vorgesetzten sind keine Seltenheit im stationären Einzelhandel. Kein Wunder, dass die Motivation der Mitarbeiter unter diesen Umständen auf eine harte Probe gestellt wird.

Umsatzdruck, gestresste Kollegen, eine schwache Kundenfrequenz und das schlechte Image des Verkäufers gehören zum Alltag vieler Mitarbeiter. Die Folge: wenig Freude bei der Arbeit. Diese negative Einstellung spiegelt sich leider auch in den Verkäufen wieder, denn unmotivierte Mitarbeiter sorgen für unzufriedene Kunden und diese wiederum für einen geringeren Umsatz. Die Umkehrrechnung ist im Prinzip recht einfach: Begeisterte Mitarbeiter = mehr Umsatz.

Was bedeutet das für Sie als Führungskraft? Es bedeutet, Mitarbeitermotivation ist der Schlüssel zum Erfolg. Aber wie erreichen Sie, dass Ihre Mitarbeiter ehrlich motiviert sind und diese positiven Gefühle auch auf die Kunden zu übertragen?

Die erste Hürde besteht darin, zu erkennen, wie Motivation überhaupt entsteht. Wenn man an Motivation denkt, werden sofort Bilder strahlender Gesichter, großer Ansprachen und Erfolgsprämien assoziiert. Versuchen Sie nur einmal, das Wort “Motivation” in einer Bildersuche einzugeben. Dabei werden Sie viele Fotos voller Dynamik, Power und kluger Pauschalsprüche finden. Ein falsches Bild, denn Motivation ist nicht etwa laut und forsch, nein – langfristige Motivation kommt subtil und leise.

Echte Motivation kommt von Herzen. Sie entsteht dann, wenn der Mitarbeiter nicht etwa verkauft, weil er sich selbst einen Vorteil davon erhofft, sondern wenn er so sehr hinter den Produkten steht, dass er darin einen Vorteil für den Kunden sieht. Er identifiziert sich mit dem Unternehmen, ist von Grund auf zufrieden mit seinem Arbeitsleben und strahlt dies auch im Verkauf aus. Ein guter, motivierter Verkäufer ist stolz auf seinen Beruf, kennt seinen eigenen Wert und berät die Kunden mit Leidenschaft.

Ein ausschlaggebender Faktor, um einen Mitarbeiter emotional an ein Unternehmen zu binden und so ehrliche Identifikation zu schaffen, ist die Führungskraft. Vorgesetzte sind dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter erfolgreich in ihrem Job sind und ihre Tätigkeit mit Freude ausüben. Einer der größten Fehler liegt, wie so häufig im (Berufs)leben, in der Kommunikation. Schnell kann ein Teufelskreis entstehen, wenn die Mitarbeiter aufgrund mangelnder Motivation schlechter arbeiten, der Vorgesetzte seine Enttäuschung darüber zum Ausdruck bringt, der Mitarbeiter dadurch nur noch unzufriedener ist und so auch die Führungskraft. Daraus resultiert schlechte Stimmung im ganzen Team und im schlimmsten Fall sogar die Kündigung. Damit es gar nicht erst soweit kommt, sollten Sie sich als Führungskraft zuallererst ihre tragende Rolle in der Mitarbeitermotivation bewusst machen. Fassen Sie sich immer zuerst an die eigene Nase und fragen Sie sich “Was kann ich tun, um meine Mitarbeiter für den Arbeitsalltag zu begeistern?”

Um einen Mitarbeiter langfristig zu motivieren, müssen Sie auf ein Zusammenspiel von intrinsischer und extrinsischer Motivation setzen.

→ Extrinsische Motivation

Extrinsische Motivation umfasst sämtliche Faktoren, die den Mitarbeiter von außen anregen, wie Prämien, Beförderungen oder Provisionen. Das Belohnungssystem als Motivator kann temporär gut funktionieren, bringt jedoch auf lange Sicht viele Probleme mit sich: Zum einen konzentrieren sich die Mitarbeiter schnell nur noch auf die Belohnung, anstatt auf den Job an sich und sind enttäuscht, wenn sie das Ziel nicht erreichen – zum anderen übt das Belohnungsprinzip Druck und Konkurrenzdenken aus – keine guten Voraussetzungen für funktionierendes Teamwork.

→ Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation schafft keine Anreize von außen, sondern Antrieb aus eigener Sache. Sie vermittelt Mitarbeitern das Gefühl, dass sie selbst diese Tätigkeit verüben WOLLEN, nicht MÜSSEN. Und darin besteht der kleine, aber feine Unterschied. Der Mitarbeiter verkauft den Zusatzartikel nicht, weil er dann eine Prämie bekommt, sondern weil er findet, dass es ein toller Artikel ist, der zum Kunden passt. Der Kunde kann spüren, wie echt die Begeisterung ist, empfindet ein positives Einkaufserlebnis und verlässt das Geschäft mit dem Gefühl “hier wurde ich gut und ehrlich beraten”. Um Ihren Mitarbeitern diese Begeisterung für Ihren Job zu vermitteln ist es wichtig, dass Sie

→ Interesse an Ihren Mitarbeitern zeigen, damit sie sich geschätzt und respektiert fühlen.

→ ehrliches Feedback geben, sowohl positiv als auch negativ. Achten Sie darauf, dass Sie konstruktiv und sachlich bleiben, wenn Sie Kritik an Ihren Mitarbeiten üben.

→ Ihre Mitarbeiter am Geschäftsalltag teilhaben lassen. Informieren Sie Ihr Personal über Änderungen oder anstehende Entscheidungen und geben Sie ihnen eine Möglichkeit, ihre eigenen Ideen und Anregungen einzubringen.

→ selbst ein gutes Vorbild sind – denn Begeisterung ist ansteckend. Unterschätzen Sie nicht, wie viel Ihre Mitarbeiter von Ihnen lernen können und wollen. Anstatt nur Verhaltensweisen im Verkauf zu kritisieren, zeigen Sie, wie es besser gehen kann.

Studien belegen: Die intrinsische Motivation erzielt eine 3x höhere und langfristigere Wirkung als die extrinsische Motivation. Aber Vorsicht! Das bedeutet nicht, dass die extrinsischen Motivatoren in den Hintergrund rücken sollten. Denn ein besseres Gehalt oder Prämien sorgen zwar nicht direkt für langfristige Motivation, dafür sorgen schlechte finanzielle Verhältnisse aber sehr wohl für Demotivation. Sorgen Sie deshalb dafür, dass faire Rahmenbedingungen herrschen.

Als wichtigste Aspekte für Zufriedenheit im Arbeitsalltag nannten befragte Mitarbeiter einer Forsa-Studie angenehme Kollegen, eine abwechslungsreiche Tätigkeit, ein flexibles Arbeitszeitmodell, eine faire Bezahlung sowie Respekt, Wertschätzung und Anerkennung durch Vorgesetzte. Sie sehen: nur ein einziger extrinsische Motivation steht auf der Liste der wichtigsten Faktoren.

Das Ironische? Viele Unternehmen gehen fälschlicherweise davon aus, dass Mitarbeiter sich mit monetären Anreizen am besten motivieren lassen und investieren viel Geld in Prämien, Provisionen oder Zusatzzahlungen. Dabei sind die effektivsten und nachhaltigsten Methoden der Mitarbeitermotivation vollkommen kostenfrei. Viel wichtiger ist die Zeit, die sie sich für ihre Mitarbeiter nehmen. Und Sie werden sehen: auch Ihre Motivation steigt, wenn Sie glückliche Gesichter auf der Verkaufsfläche sehen.

In den nächsten beiden Blog Artikeln stellen wir einen Erfolgsunternehmer vor. Im persönlichen Interview erfahren Sie, wie der Unternehmer Alois Zrenner (Geschäftsführer mehrerer Tankstellen) durch gezielte Führungsmethoden seine Mitarbeiter täglich neu motiviert und dadurch Krankheitstage und Fluktuation in seinem Unternehmen langfristig reduziert.